“他们和父辈的关系处理得很好，也很清楚自己要做什么事情，还愿意接班。”宁波大学一名家族企业研究者这样说。

　　但是，并不是每一个家族企业都能这样顺利。

　　窦军生，浙江大学管理学院副教授、家族企业研究所副所长，他从多年的研究中发现了一个有意思的现象：相比于父辈较高的交班意愿，二代的接班意愿一直偏低。

　　而一个不得不面对的现实是：明年，是改革开放四十年。上世纪八十年代创业的浙商们，也将进入交班的高峰。

　　一代浙商渐老，谁来接班？这也是陈妙林退休引发的一个话题。或许，今后，这样的选择会不断出现。

　　案例：儿子不愿回来接班，父亲骗他回来

　　几年来，宁波大学商学院讲师、家族企业研究者陈士慧访谈了一批批的富二代，李威和香飘飘的二代蒋晓莹，给他的印象最深。

　　“他们对自己要做的事情，思路非常清晰，也做出来一些成绩，个性独立而且与父辈关系非常好，也愿意在父辈需要的时候回去接班。”她这样评价。

　　陈士慧强调的“亲子关系”，用她更专业的话说，是“家族系统的平衡”。

　　她说，二代的传承出现问题，先要去看他的家族系统。“家里关系好不好，其实对企业传承影响很大。”

　　她接触的一些家族企业，就有不少存在家族矛盾。

　　她讲了一个故事。有一家传统制造业企业，老板也快到退休了，家里只有一个儿子，在国外，就是不愿意回来。

　　怎么办？老板夫妇很着急，假称家人生病，把儿子骗回国。儿子回来后还是想走。夫妇俩就把儿子的护照也没收了，强行留下了儿子。

　　很长一段时间，父子俩都僵持着，企业传承也非常困难。儿子心心念念等老爸退休，把厂子卖掉，去国外过自己喜欢的生活。这个家族的亲子关系如此淡薄的原因，恰恰是儿子年幼时正好是老板夫妇创业初期最忙的时候，夫妇俩也希望孩子去外面接受更好的教育，于是将儿子送出去寄宿读书。地理距离拉远了两代人的心理距离，他们也一直没能养成紧密的沟通习惯，儿子长大后，再优渥的家庭条件，也无法弥补缺失的亲情。

　　“儿子感觉老爸那一代只有工作，没有生活，他更想要的是一个幸福的家庭。”陈士慧说。

　　陈士慧调研分析说，目前，浙商家族企业接班最大的难题，应该是转型和交班同时进行带来的双重困境。

　　“转型升级是个考验，即使是父辈也未必能完全胜任。其次，子女接班也有现实问题，因为他们的工作经验或社会资本累积尚浅，与元老团队的磨合也是大问题。”

　　调研：二代接班意愿一直偏低

　　像上面老板的例子多吗？二代的接班意愿有多少？

　　陈士慧的老师，浙江大学管理学院家族企业研究所副所长窦军生颇有发言权。早在2010年，该研究所就联合全国工商联和中山大学做过全国性的抽样调查，并出版了《中国家族企业发展报告2011》。

　　数据显示，子女明确表示有接班意愿的占到19%，有33%的子女明确表示不愿意接班，剩下的48%表示还不清楚。

　　2014年，他们再次与全国工商联合作做了调查，数据略有改善，明确表示愿意接班的二代占总样本的40%，有15%的二代明确表示不愿意接班，剩下的45%为接班态度尚不明确。

　　“可能是和第一代企业家年龄有关，随着第一代企业家逐渐老去，原本不大愿意接班的子女也逐步愿意去承担责任。”窦军生这样分析说。

　　2016年，研究所又跟全国工商联针对542家浙商企业的调研数据显示，明确表示接班和不接班的浙商二代比重基本相当，各占近三成（分别为27.3%和29.6%），另有43.1%的浙商二代尚未明确自己的接班倾向。

　　形成鲜明对比的是，超过四分之三的企业还是赞成或希望家族成员能够绝对控股企业（即拥有超过50%的股权），近55%的企业希望家族成员可以控制战略决策权，一半的企业希望关键岗位由家族成员担任。

　　对子女的安排，有55%的企业家还没有考虑，在另外45%有着清晰考虑的企业中，有44%的企业家希望子女全面接管自己的企业，明确表示不让子女接班或让子女独立去创业的仅占不足12%。

　　窦军生认为，从这些数据可以看出，“子承父业”目前仍是民营（家族）企业在考虑传承问题时的首选。根据窦军生的调研，现阶段浙江家族企业接班中遇到的主要难题之一是，父辈希望子女接班的比例远远高于二代愿意接班的比例。

　　分析：为什么不愿接班

　　“家族企业传承是一个世界性的难题，尤其是从第一代向第二代的传承，通常很困难，统计数据显示，只有三分之一的企业可以成功传递到第二代的手中。”窦军生说。

　　正因如此，“富不过三代”的说法在世界范围内都广泛存在，只是表述略有不同。对于，二代为什么不愿接班？基于前期的调研和访谈，窦所长概括了这样五个方面：

　　一是想获得更大的独立空间，宁愿选择在家族的支持下去独立创业，这部分二代通常怕被扣上“败家子”的帽子；

　　二是对父辈的产业不感兴趣，很多一代浙商都是传统产业，并且在乡下。比如茅忠群（方太董事长茅理翔的儿子）当年选择回家“接班”就有两点明确的要求，一是换产业，二是搬到慈溪市开发区；

　　三是父辈迟迟不愿“放手”，导致二代慢慢失去兴趣，这在从第一代向第二代传承的过程中特别典型，在欧美发达国家也是如此；

　　四是不愿像父辈那样辛苦，希望过悠闲点的小资生活或者追求自己的职业兴趣，比如去大学任教或当公务员等，许多作为一代企业家的父母本身也是这样期望子女的；

　　五是缺少自我效能感，没有信心把父辈的产业发扬光大，因为畏惧而选择退缩。

　　建议：及早培养接班意愿

　　明年是改革开放40年，这意味着，起于上世纪八十年代的一代创业者渐渐老去，面临交班的高峰。

　　二代不愿接班，那么，选择像陈妙林这样交班给职业经理人的会不会增加？

　　方汉青，密苏里科技大学助理教授，从事中国的家族企业研究多年，他认为，目前著名的浙商交班案例中，交班给职业经理人的不多。陈妙林被誉为知名浙商交班职业经理人第一人。

　　“陈的交班对浙商而言是很好的开端，未来应该会有更多的家族企业将这个传承方式作为重要考量对象。”他说， 在他访问过的家族企业中，目前创始人仍然坚持工作或者子女接班的占大部分，但是中小企业中，已经有些非知名企业正在做尝试，失败和成功的案例都是存在的。

　　窦军生同样认为，像陈妙林这样的案例应该算是少数。

　　他说，陈妙林的交班，其实是经营权的传递，股权也交给（或者说卖给）职业经理人的可能性不大，那么他和他的家族仍然要在董事会层面继续掌舵企业的方向。

　　“传亲属”还是“聘专家”，决策背后，顾虑重重。

　　窦军生建议说，家族要及早培育后代的接班意愿，也要培养并观察后代身上是否具备经营企业的核心能力。如果这种能力是外人很难具备的，唯有家族才有的，这才是唯有家族才能经营企业的根本因素。

　　“国际上大量的经验证据表明，有计划的传承最有可能成功。这一点十分值得浙江家族企业去思考和借鉴。”他说。

　　“传亲属”还是“聘专家”，决策背后，顾虑重重。